Az interneten elérhető szakmai oldalakon halmozódó nagy mennyiségű adat pedig minden korábbinál nagyobb teret biztosít mesterséges intelligencia alkalmazására. Milyen szerepe lehet az MI-nek a toborzásban és milyen dilemmákat vet fel a használata?
A toborzás az emberi munka és a gépi algoritmus kombinálásával tud a leghatékonyabban működni. Ezt alátámasztja egy, az International Journal of Mechanical Engineering and Technology tudományos magazinban 2018-ban publikált tanulmány is, amely arra a következtetésre jutott, hogy a mesterséges intelligencia nem váltja ki teljesen az ember munkáját a toborzási folyamatban. Az internetes platformok segítségével óriási mennyiségű strukturálatlan adat halmozódik fel, azonban ahhoz, hogy egy HR szakember hatékonyan tudja használni ezt, előbb gépi segítségre van szükség. A mesterséges intelligencia képes értelmezhető rendszerbe sűríteni az adathalmazt, majd profilokat kialakítva kategorizálja a jelölteket, előkészítve a terepet a HR-es számára.
A mesterséges intelligencia és a személyes dimenzió konfliktusa
A mesterséges intelligencia alapú szoftverek használata az álláskeresők szűrésében megosztó kérdés a szakemberek között. Bizonyos szempontból objektívebb a hagyományos állásinterjúnál, hiszen a szereplőről kialakított egyéni, személyes benyomás nem befolyásolja a döntéshozatalt. A másik oldal érvelése szerint viszont az emberi szempont elengedhetetlen része egy sikeres felvételi folyamatnak, amit az MI nem tud megoldani.
„Már az is jelentős változás volt, hogy a járványhelyzet miatt a felvételi eljárások hirtelen az online térbe helyeződtek át. A szubjektív benyomások kevésbé alakulnak ki így, ez pedig sok szakembernek fontos szempont egy jelentkező értékelésénél. Gyakran előfordul, hogy a felvételi eljárás lényegi részét online formában oldják meg a vállalatok, az utolsó, a munkakereső felvétele előtti találkozó viszont – a lehetőségek függvényében – személyes formában történik meg. A személyes találkozás nem pótolható teljes mértékben még online videóinterjúval sem, és erre a jelenségre számos példát láthatunk is a magyar munkaerőpiacon” – fogalmazott Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője.
Elöljáró megoldások
A tudomány egészen extrém alternatívákat is felkínál a toborzásra. Már működnek például olyan mesterséges intelligencia-alapú chatbotok, amelyek az első körös szűrést végzik az ember helyett, ezek pedig a jövőben várhatóan egyre elterjedtebbek lesznek. A program ebben az esetben kérdéseket küld a jelentkezőnek, majd a válaszait elemezve és értékelve méri fel a pályázó kompetenciáit, készségeit.
Egy ausztrál cég például közel 46 000 jelölt adatait vizsgálta egy mesterséges intelligencia alapú HR szoftver létrehozásához. Az algoritmus bizonyos jegyekből és feltárt attitűdökből határozza meg, hogy az adott munkavállaló várhatóan milyen eséllyel válthat munkahelyet a jövőben. Az eredményt a kutatás és a korábbi tapasztalatok alapján olyan személyiségjegyekre alapozzák, amelyek potenciálisan hasonló hozzáállást jelezhetnek.
A szakmai jellegű közösségi média oldalak és álláskereső portálok egyre növekvő népszerűsége miatt minden korábbinál nagyobb mennyiségű adat áll a cégek rendelkezésére. A HR szakemberek a felvételi eljárásokat és a döntéseket jelenleg ritkán bízzák mesterséges intelligenciára épülő szoftverekre, a segítségüket viszont előszeretettel veszik igénybe. A személyes találkozók fontos szerepét sokan elengedhetetlennek tartják, ez pedig pótolhatatlan teljes mértékben digitális eszközökkel.
„Fontos tapasztalat, hogy a digitalizáció robbanásszerű elterjedése és a koronavírus miatt elmaradt személyes találkozók és konferenciák ellenére is rendkívül fontosak maradtak az ösztönök, az interperszonális és szociális készségek. Egy jó HR szakember például nem csak a legújabb technológiákat és felületeket tudja használni, de hallgat a megérzésére is, illetve pontosan tudja, hogyan szólítsa meg a kiválasztott jelölteket” – véli Szigeti Nikoletta.
