Családbarát munkahelyeket tüntettek ki nemrég, már nem az első alkalommal. Mitől családbarát egy munkahely? A választ Koltai Luca adja meg, aki a Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda vezetőjeként azt szeretné, ha egyre több munkahelyre illenék az elnevezés.
- Semmiképpen nem attól családbarát egy munkahely, hogy a vezetők a nyilvánosság számára így deklarálják. De tévhit az, hogy ma nincs mód a Magyarországon valóban kevéssé ismert és elfogadott modell működtetésére. A hátrányos helyzetű célcsoportok védelmét jogszabály írja elő, a diszkriminációt hivatalból büntetni kell, mégis vannak jó példák. Igaz, hogy kevés, holott többszörösen értékteremtő munkahelyi politika, ha a vezetőség érzékeny a munkatársakat akadályozó tényezőkre, legyenek ezek akár a gyermekneveléssel kapcsolatosak, vagy az idősödő korból származó fizikai korlátok, esetleg a másság miatti megkülönböztetés - magyarázza Koltai Luca.
"Gyereke van?" - hangzik az első kérdés csaknem mindenütt, ha egy fiatal nő jelentkezik állásinterjúra. Ha nemleges a válasz, akkor megkérdezik, mikorra tervez utódot, s vele mennyi ideig szándékozik otthon maradni? Vagyis már az első pillanatban sérül az esélyegyenlőség, hiszen köztudott, hogy nem szívesen alkalmazzák a gyerekes anyát, vagy a családot tervező nőt.
Koltai Luca elmondja, hogy sokféle módon lehet családbarát egy munkahely. Például, ha támogatja a rugalmas munkaidőben történő munkavégzést, igazodik a gyermekintézmények meglehetősen merev nyitvatartási rendjéhez, vagy az ápolásra szoruló, beteg gyerek, az idős szülő, hozzátartozó ellátásának szükségleteihez.
A kisgyermekes anya részmunkaidős foglalkoztatása is remek lehetőség. Van olyan munkahely, ahol ugyanazt a feladatot két kisgyermekes anyuka látja el, s ritkán adódik olyan helyzet, hogy mindkét családban egyszerre beteg a gyerek, tehát kiválóan kiegészítik egymást. Van még pótolni valónk e téren: az Európai Unióban ötször annyi munkahelyen alkalmazzák a részmunkaidős módszert, mint nálunk.
A gyerekes anyákat támogató munkarend azonban csak kis szeletkéje az egésznek, mert a családban ott az apa is. Nem egy esetben éppen ő van otthon a gyerekkel, az ő érdekeit is szem előtt kell tartani. Meg egyébként is, be lehet úgy osztani a képzéseket, továbbképzéseket, hogy mindkét szülő részt tudjon venni rajtuk, és a gyerekért is elmehessenek bölcsődébe, óvodába. A családbarát munkahely egyik alapismérve és követelménye éppen az, hogy igyekszik megteremteni az összhangot, a harmóniát a munka és magánélet között.
Külön problémakört jelent a szülés után, gyermekgondozási idő befejeztével visszatérő nők helyzete. Általában négy, négy és fél évig van távol a munkahelytől a kismama. Ennyi idő alatt sok minden megváltozik a munkahelyen. A visszailleszkedés nem könnyű, főként, ha közben nincs meg a folyamatos kapcsolata, az állandó párbeszéd a munkáltatóval. Az pedig tőle elvárható, hogy legalább három hónappal előbb jelezze, ha munkába kíván állni, ne váratlanul jelenjen meg a főnök ajtajában, hogy "itt vagyok, visszajöttem". Ahol jól működik az egyébként világos, átlátható "kismamapolitika" a gyakorlatban, ott tudják a munkaadók, hogy védelem illeti meg a kisgyermekes nőket, sok helyen viszont sunyi módon leírják őket, nem csak a céges vacsorákra, a közös rendezvényekre nem hívják meg a kismamát, hanem egyszerűen kiiktatják a munkahelyi szervezet vérkeringéséből.
A kismama akkor cselekszik jól, ha nem újabb bizonyítványokat, diplomákat gyűjt a gyes ideje alatt, hanem megszokott munkájában igyekszik tökéletességre jutni, újabb ismeretek megszerzésével. A főnökök többsége tudja: egy, a munkakörében már bevált kismama mindig jobb munkaerő, mint egy új dolgozó, akinek a betanításával bajlódni kell, költeni kell rá.
Van olyan vállalat, ahol családi munkacsoport működik a közös gondolkozás, a megértő, elfogadó légkör megteremtése érdekében. Ehhez nincs szükség rendkívüli kellékekre, különleges beruházásokra. Ma már általánosan ismert a Koltai Luca által is említett részmunkaidős foglalkoztatási forma, a start-programok, a távmunka, amint az sem véletlen, hogy sok multinacionális cég kultúrájában, értékrendjében szerepel már a családbarát tartalom. A kisebb vállalatoknál pedig, ahol gyakran valóban családias a légkör, még könnyebb ezt az üzemelési módot kialakítani. Ebbe beleférnek a már említetteken kívül a különféle juttatások, üdülési csekkek, beiskolázási támogatások, pályázati lehetőségek, melyek mind a családok életét teszik könnyebbé.
Ahol a humánpolitika szerves része a munka és magánélet egyensúlyának biztosítása, a tehetséggondozás, az egészséges életmódra ösztönzés, az akadálymentes környezet kialakítása, a pályakezdők támogatása, a fiatal szülők gondjainak figyelembe vétele, ott azon túl, hogy profitban is mérhető a siker, igazi emberi közösség is kovácsolódik.
Jó jel, hogy immár évek óta díjakkal, elismerésekkel is ösztönzik azokat a munkaadókat, akik nem csupán díszítő jelzőként aggatják cégükre, hogy családbarát, hanem aszerint is cselekszenek.
